Kurzbeschreibung des Konzepts `Management of Diversity´

Mehr zur Diversity im Aufsatz die kids und wir

Der Ansatz kommt aus den USA und erfreut sich dort seit geraumer Zeit wachsender Beliebtheit

Sein Einsatzort:

- Organisationsentwicklung insbesondere in Firmen - aber auch in öffentlichen Einrichtungen

- Universitätsbereich: Einrichtung entsprechender Professuren

Der Ansatz geht auf den unterschiedlichen Ebenen, mit denen eine Organisation - in unserem Fall eine Schule - konfrontiert ist, von klaren Vorstellungen, Definitionen und Zielen aus, die im folgenden kurz skizziert werden sollen.

Begriffsklärung:

- `Management of Diversity´ (MoD) arbeitet mit einem sehr weit gefassten Begriff von `Multikulturalität´: er umfasst Bereiche wie Ethnie, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, Alter, Körperlichkeit, sexuelle Orientierung usw..

Dieser Kulturbegriff beinhaltet, dass die Mitglieder dieser Gruppen eine je eigene Wertegemeinschaft teilen und entsprechende Kommunikations- und Handlungsmuster entwickelt haben, die sie verbinden. Das heißt auch: hier werden Aushandlungsprozese notwendig.

Neu ist bei dieser Herangehensweise, dass nicht von dem sonst üblichen `Defizit-Ansatz´ (bezogen auf die oben genannten Gruppen) ausgegangen wird. Um dort allerdings hin zu kommen, ist eine Sensibilisierung aller Beteiligten notwendig.

Das Ziel ist letztlich die Fähigkeit der Perspektiv-Übernahme. Das heißt, dass die Mitglieder der unterschiedlichen Gruppen in der Lage sind, sich in die Perspektive der jeweils anderen Gruppe(n) hinein zu versetzen. Das gelingt nur in einem Klima echter Wertschätzung und Offenheit für die jeweilige Vielfalt der Sicht- und Lebensweisen.

Arbeitsansatz:

- MoD geht vom Prinzip der `lernenden Organisation´ aus.

Daraus ergibt sich: Ansatzpunkte für Entwicklungsarbeit werden auf allen drei Ebenen genutzt:

- Individuum

- Team

- Organisation

Auf den Punkt gebracht: Veränderung findet an den Schnittstellen aller drei Ebenen statt.

Warum Management of Diversity?

- Globalisierung - Zusammenwachsen der Märkte und der sich daraus ergebenden Arbeitszusammenhänge (z.B. Firmenzusammenschlüsse: statt Reibungsverlusten sind Synergie-Effekte das Ziel)

- zusammenwachsendes Europa

- die gesellschaftliche Tendenz der Individualisierung bringt es mit sich, dass sich immer mehr Lebensformen (Kulturen) entwickeln, die von der Mehrheitskultur abweichen, die aber gleichzeitig die eigene Kultur als gleichberechtigt zur Mehrheitskultur verstanden wissen wollen. Das heißt, Ausdifferenzierungstendenzen der Gesellschaft finden statt. Marginalisierung einzelner Gruppen wird immer weniger hingenommen.

- hinzu kommt: die Ressourcen dieser Gruppen werden (auch von der Mehrheitsgesellschaft) entdeckt. Das bedeutet, die Energien, die bislang zu einem beträchtlichen Teil für die Anpassung an die Mehrheitsgesellschaft aufgebracht wurden, sollen nutzbringender eingesetzt werden.

- dazu werden Kompetenzen auf allen Ebenen der Organisationsentwicklung / in allen gesellschaftlichen Gruppen gebraucht.

Diversity-Training:

Es ist davon auszugehen, dass grundlegende (personale) soziale Kompetenzen wie Empathie, Kooperarions- und Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Kreativität, Fähigkeit und Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung, Mut zum eigenen Denken und viele mehr alle dazu beitragen, dass Menschen in je unterschiedlichen Situationen handlungsfähig sind.

Das Besondere an `managing diversity´ ist, dass Individuen auch im Kontext ihrer Einbettung in kulturelle Gruppen (s.o.) gesehen werden. Bei dieser Sichtweise kann deutlich werden, dass z.B. `Konfliktfähigkeit´ oder `Kooperation´ unterschiedlich definiert werden, so dass eine gemeinsame Arbeits- und Kommunikationsbasis geschaffen werden muss. Da nicht von einer existenten `Leitkultur´ ausgegangen wird, müssen Aushandlungs- und Regelungswege gefunden werden. Wie im Bereich der Mediation wird davon ausgegangen, dass die Beteiligten selbst die kompetentesten Experten für jeweils notwendig werdende Aushandlungsprozesse sind. Diversity-Trainings können ein Ort sein, an dem derartige Prozesse auf der Basis gegenseitiger Wertschätzung stattfinden können.

Was können Diversity-Trainings leisten?

1. Sensibilisierung für die hier beschriebene Thematik (Awareness)

2. Aneignung von Kompetenzen (Skill-building)

3. Erarbeitung von Handlungsalternativen zur gängigen Praxis; Festlegung konkreter Ziele

Der Schritt danach ist die Umsetzung im Alltag.

Wo sind Diversity-Trainings einsetzbar?

Prinzipiell in multikulturell (nach obigem Verständnis) zusammengesetzten Gruppen, z.B. in Wirtschaft, Verwaltung, sonstigen Institutionen wie auch Schule und Lehrerfortbildung.

Wichtig ist, dass jeweils alle hierarchischen Ebenen einbezogen werden. Wenn zeitlich versetzt gearbeitet wird, sollte der Einstieg auf der höchsten Hierarchieebene erfolgen.

Ingrid Hubbig